Teamentwicklung: Echter Mehrwert oder Alibi-Veranstaltung für ratlose Chefs?
In unserer Praxis entsteht immer wieder folgender Dialog zwischen Trainer/Coach und Coachee (Führungskraft, die im Coaching ist):
Coachee: „Irgendwie ist immer so eine latente Unruhe und Unzufriedenheit in meinem Team.“
Coach: „An was machen Sie das fest?“
Coachee: „Na ja, es gibt immer wieder zynische Bemerkungen über das Unternehmen und die Chefs und Kollegen. Manche Sticheleien sind schon etwas unter der Gürtel-Linie. Können Sie da nicht eine Teamentwicklung aufsetzen?“
Coach: „Gerne und was sind Sie bereit dazu beizutragen, dass es besser wird?“
Coachee: „Wieso ich? Sie sind doch der Coach und bekommen Geld dafür, dass es nachher besser funktioniert!“
und das genau ist das Problem! Teams werden oft in Teamtrainings „gejagt“ um besser wieder miteinander „geschirren“ zu können und nach Rückkehr in den Arbeitsalltag bleibt von mancher „Gruppentherapie“ oder „teambildenden Outdoorveranstaltung“ nichts mehr übrig.
Es tut sich einfach nichts!
Woran liegt das?
Es finden in solchen Trainings oft keine konkreten Vereinbarungen statt, wie das Team künftig miteinander umgehen will und es unterbleibt eine Beziehungsklärung zwischen den einzelnen Team-Mitgliedern mit wert-schätzendem Feedback.
Wie es besser geht!
Es geht mit viel Klarheit und Verbindlichkeit. Erarbeitung gemeinsamer Werte und Definition eines Team-Leitbilds führen oft zu einer tollen kreativen Dynamik und glückseligem Grinsen bei den Teilnehmern. Aber dann muss auch durch eine klare Definition und Dokumentation von beobachtbarem Verhalten Verbindlichkeit geschaffen werden. Der nächste Schritt ist strukturiertes Feedback zwischen den Teilnehmern unter zwei Aspekten:
1. Was schätze ich an der Zusammenarbeit mit der Kollegin oder Kollegen?
2. Was brauche ich noch von Ihm/ Ihr um noch besser arbeiten zu können.
Auch dieser Prozess wird schriftlich dokumentiert und jeder verpflichtet sich in der Abschlussrunde, was Sie/ Er bereit ist zu geben, dass es besser wird für das Team.
Nach Abschluss des Prozesses ist nun wieder die Führungskraft in der Pflicht. Denn jetzt wird es anstrengend. Die Führungskraft darf auf die Einhaltung der neuen Regeln und Umgangsformen achten und als „Change-Agent“ immer wieder dem Team den Spiegel vorhalten.